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我国现行民事诉讼法对于非诉讼当事人的权利救济主要是规定了第三人制度、执行程序中案外人异议制度和案外人申请再审制度，其中第三人制度属于一种事前救济，案外人异议制度和案外人再审制度则是一种事后救济。去年新修订的民事诉讼法规定了第三人撤销制度，指无独立请求权的第三人和有独立请求权的第三人，非基于本人的原因未参加诉讼，法院基于本诉当事人的意思表示作出裁判后，由于受到判决既判力的约束，导致其民事权益受到损害，从而为其提供一种事后救济。


一、第三人撤销之诉之适用程序问题

第三人撤销之诉作为一种非常的救济程序，对原判的裁判文书的既判力产生影响，必须在注重维护第三人权益和司法权威之间寻求利益的平衡点。

1.立案阶段。

一般民事诉讼立案需具备四个条件：适格的原告，明确的被告，具体的诉讼请求、事实和理由，主管和管辖必须正确，而且此阶段的审查只是一种形式的审查，即当事人提供的证据材料满足上述四个条件时必须立案，依照现阶段的人民法院审判管理流程的设置，此阶段都是由立案庭审查处理。案外人申请再审的程序比较严谨，除了证明符合立案条件之外，应该对于原裁判文书确有错误之处提出证明，而依照审判流程设置的程序来看，往往会由院长提请审判委员会讨论后决定是否再审。程序设置的不合理，往往会导致利益分配的不均衡。第三人撤销之诉和案外人申请再审，都是通过诉讼程序撤销原生效的法律文书的一种程序设置。因此，建议第三人撤销之诉在立案阶段的程序应当参照当事人申请再审的程序设置，由院长提交审判委员会讨论决定，同时，该审查也应采实质审查的原则，即一方面第三人要证明其因不能归责于本人的事由未参加诉讼，另一方面提供足够的证据达到让法院对其原来作出生效的裁判文书产生合理怀疑的程度，防止第三人撤销之诉演变成一种恶意诉讼，背离该程序的设置目的。

第三人撤销之诉案件立案受理后，本诉的裁判文书的执行是否应中止？笔者认为，为了防止本诉当事人通过与第三人恶意串通提起第三人撤销之诉，从而达到阻碍执行、转移财产的目的，不应停止本诉的执行。当然，若第三人提供担保的情况下，可以中止执行。但申请执行人提供担保，要求继续执行的，法院应该予以继续执行。

2.审理阶段。

因为第三人撤销之诉是适用普通程序来审理，依照现行的法院管理流程设置，笔者倾向于适用审判监督程序审理流程的设置，由负责再审的部门来审理第三人撤销之诉，同时应该另行组成合议庭进行审理，当然，第三人撤销之诉毕竟采用的是一审普通程序，只要符合人民陪审员参加诉讼的案件，合议庭应该吸收人民陪审员参加诉讼，这是一审程序的特点，也是司法民主和司法透明的必然要求。第三人撤销之诉作为一种特殊的事后的救济程序，必然要遵守民事诉讼的处分原则和辩论原则等基本原则，也就是撤销之诉应该采用有限审查原则，只应就当事人申请撤销的部分来审理，而不必要采用全面审查原则，对于整个民事争议的处理是否正确进行处理，但若第三人申请撤销的部分和本诉密不可分，只能是撤销全部判决。值得注意的是，当第三人提起的撤销之诉和本诉相互独立时，发现本诉错误，该如何处理。笔者倾向于仍然只是对第三人申请撤销的部分进行审理。如果本诉中存在损害国家利益和集体利益抑或其他第三人利益的情形，可在第三人撤销之诉审理完毕后，另行由法院院长提请审判委员会会讨论后作出是否按照审判监督程序处理的决定。

3.裁判阶段。

针对第三人的请求，应该撤销、部分撤销或者全部驳回诉讼请求。但该以何种形式作出裁判，依照四川省高级人民法院发布的裁判文书格式规范来看，撤销本诉的判决、调解、裁定均是以判决的形式全部撤销或者部分撤销，或者驳回诉讼请求。民事诉讼法明确规定，第三人提起撤销之诉的范围系发生法律效力的判决书、裁定书和调解书。这就会出现以判决的形式撤销裁定书、调解书的情形。但是反观民事诉讼法二审程序中裁判部分之规定：“第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；……”即对于判决的撤销应使用判决，对于裁定的撤销应适用裁定，判决是法院对于民事实体权利义务审查后作出的一种裁判，而裁定是为解决民事诉讼中的一些程序问题和部分实体问题而适用的一种文书形式，以实体判决来撤销程序上的裁定似有不适。另外，笔者认为对于第三人撤销之诉应由审判委员会讨论后作出是否立案的决定，故第三人撤销之诉的判决原则上也应该提起审判委员会讨论决定，而不应该仅有合议庭的评议。

4.撤销之诉的效力。

关于第三人撤销之诉是类似再审程序一审终审还是和一审普通程序一样，具有可上诉性，依照第三人撤销之诉采取的一审普通程序，其意见应该是认可第三人撤销之诉的可上诉性。其法理依据在于该诉讼对于第三人属于第一次司法救济，不应该限制其上诉的权利。由此产生另外一个问题，本诉的当事人是否也具有上诉的权利。有观点认为，本诉的当事人在原审判决作出后，不管其是否出于虚假诉讼的目的，均已经放弃上诉的权利，基于此种情形，第三人撤销之诉中不应该再一次赋予上诉权利。也有观点认为，第三人撤销之诉对于本诉当事人也是属于新的诉讼，基于民事诉讼双方的权利平等的原则，也应该赋予其上诉的权利。笔者认为，本诉当事人上诉的前提是审理撤销之诉的法院支持了当事人的请求，此时，可以初步认定当事人具有通过恶意诉讼或者虚假诉讼，侵害到第三人的利益的恶意，不应该再赋予其上诉的权利，否则，将导致纠纷无止无休，严重损害司法的权威性和公信力。


二、第三人撤销之诉、案外人异议和案外人再审竞合时的处理

　 首先，应明确第三人撤销之诉在整个民事诉讼程序中的位置，其规定在民事诉讼法的总则中，而非一审程序、二审程序、再审程序和执行程序中，其存在自身独立的程序价值，独立于各类程序，可以视为和再审程序相互平行的一种救济制度，通过上面的分析可以看出，第三人撤销之诉应具有上诉审和再审两种程序的特点，有限审查、部分终审和应以判决、裁定的形式撤销原判决、裁定等二审程序的重要特点；但同时在立案阶段应该采严格审查原则，有需要审判委员会的讨论决定等审判监督程序的程序特点。

在明确第三人撤销之诉的独立的程序价值意义后，对于其竞合时的处理，则可以迎刃而解。笔者认为，在法院作出的裁判文书生效后，对于可能侵害其合法权益的，第三人可以主张撤销之诉，也可以作为案外人向上一级人民法院申请再审，其选择权在于第三人，这是以当事人意思自治为主的民事诉讼的本质决定的，但在尊重当事人意思自治的同时，要保障法院审判权的行使。同时，为了避免第三人（案外人）权利的滥用，应该明确，无论是第三人（案外人）依据其意志选择后抑或是法院依职权作出程序选择后，都不应该准许其具有变更的权利。

若第三人（案外人）未同时提起撤销之诉和案外人再审，当某一程序终结后，其基于相同理由或者不同理由是否可以再一次主张另一种救济程序？笔者认为，若第三人基于某一事实或者理由申请撤销之诉，被法院裁定驳回起诉或者判决驳回诉讼请求后，若基于相同的事实理由在其后主张案外人申请再审，法院直接裁定不予受理，且是终审裁定，不再享有对裁定不予受理的上诉权利。但若基于不同的事实或者理由又该如何处理？笔者认为，基于上面的分析，第三人申请撤销之诉和案外人申请再审是两种相互独立的程序，不存在先后的程序选择也不是一种非此即彼的程序，同时第三人撤销之诉和案外人申请再审均是一种有限审查原则，不得随意扩大或者变更审查范围。基于此，如果第三人（案外人）基于不同的事实和理由，符合第三人撤销之诉和案外人申请再审的请求，法院应该予以受理。

第三人提起撤销之诉后，被法院依法驳回诉讼请求或者裁定驳回起诉后，第三人（案外人）在执行的过程中提出执行异议，法院该如何处理？笔者认为，关键是看第三人（案外人）提出异议的事实和理由是否相同。若基于不同的事实和理由，法院应该予以处理，基于程序设置目的不同，同时第三人撤销之诉和案外人异议在程序设置上和审查处理的不同，法院应该受理并进行审查，符合条件的，按照执行程序中案外人异议的规定处理。

当事人基于相同的事实和理由是否可以先后主张两次第三人撤销之诉、案外人异议或者案外人申请再审？笔者认为，基于一事不再理的基本原则，对于第二次提起的，法院均不应该予以处理，否则，第三人（案外人）有违法利用救济权利之嫌，损害生效裁判文书的权威性和司法公信力，而如此主张权利救济本身就难逃恶意诉讼之嫌。


（作者单位：四川省邛崃市人民法院）
论和谐劳动关系的构筑

李凌云


劳动关系是否和谐不仅关系到国计民生，更牵涉到社会稳定，当前劳动关系的现状是上至政府、下至百姓普遍关心的问题。有关统计数据表明，对上海市劳动关系的评价为“和谐”的仅占9.2%，评价为“一般”的比例最大，占62.2%，评价为“比较紧张”和“矛盾激烈”的分别为20.2%和8.4%，后三种评价占到了90.8%，这显示出劳动关系总体协调状况不容乐观。同时从后两种评价(“比较紧张”和“矛盾激烈”)竞占总量的四分之一还多，达28.6%。这些情况说明本市现行的劳动关系协调机制总体形势堪忧。 其中所反映的问题关键在于如何在社会主义市场经济体制已经基本确立并日趋完善的今天，使劳动关系的调整能够顺应并符合这一发展趋势。为此，笔者提出在市场经济条件下构筑和谐劳动关系的三个基本观点，以期抛砖引玉。
一、利益平衡、倾斜立法
这一观点是针对劳动关系双方当事人之间的力量对比提出的。劳动关系兼有平等关系和隶属关系的特征，又兼有人身关系和财产关系的性质。上述特征决定了劳动关系从表面上看是一种平等的契约关系，但是其实质却是用人单位天然的强者地位和劳动者的弱者身份。因而劳动关系调整并不能将劳动关系的双方当事人简单地看作平等的主体，而是必须通过倾斜立法使两者之间的力量对比达到平衡。笔者认为，现行劳动关系调整中存在的问题是无法摆正利益平衡与倾斜立法之间的关系。
1995年施行的《劳动法》确立了“保护劳动者”的原则，为我国的劳动关系调整定下了基调。各地在《劳动法》以及劳动部有关规定的基础上，纷纷推出高于国家标准的地方法规，例如扩大无固定期限劳动合同的适用范围、放宽医疗期的长度、限制劳动关系的解除条件等等。这些规定使法律的天平更加倾向于劳动者一方。但是随着我国社会主义市场经济体制的逐步确立，这些超过国家标准的部分逐步显现出其不合理，法律天平不再平衡了。因而在本世纪初，各地掀起了新一轮地方立法的浪潮来消除这种不平衡。而各地显然采取了不同的立法思路。例如，北京市政府注重保护劳动者的人身关系，强化劳动关系的人身依附性，限制企业对劳动关系的随意解除；上海市尽力降低劳动关系的人身依附性，允许企业解除劳动关系。企业解除合同时，上海市通过提高经济补偿金和医疗补助费的标准，注重从财产关系上补偿劳动者，以达到调整劳动关系的目的。 上述立法体现了对“利益平衡、倾斜立法”的两种不同理解。
笔者认为，利益平衡是原则，而倾斜立法是手段，而不应该本末倒置。实现用人单位与劳动者之间的利益平衡是建立和谐劳动关系的目标，而倾斜立法是必须采用的手段，但倾斜立法应当适度。市场经济条件下的劳动关系应当具有鲜明的平等性和灵活性，对劳动者的倾斜保护不应体现为努力给劳动者提供一个“铁饭碗”。过分的倾斜只能使劳动关系僵化，劳动力市场自我调节的能力减弱，劳动力资源优化配置的效率下降；过分倾斜保护只能造成用人单位与劳动者之间的利益失衡，反而是劳动关系出现问题的根源所在，也是许多高于国家标准的规定难以落实的原因。相比之下，上海的劳动合同立法无疑更能体现市场经济条件下和谐劳动关系的特征。
二、平等保护、消除歧视
这一观点是针对劳动关系中的劳动者一方的差别待遇而提出的。根据我国《宪法》“法律面前人人平等”的原则，所有的劳动者都应当平等的适用劳动法的规定。但是在实践中，许多劳动者不能得到平等保护，受到各种歧视待遇。笔者依据歧视产生的原因和出现的范围，将目前中国存在的就业歧视可以分为两个大类：一类是制度性歧视，一类是非制度性歧视。
制度性歧视产生的主要原因是现行的劳动关系调整方法和劳动立法多是基于原有的计划经济体制建立的，劳动关系调整的对象主要是国有和集体企业的职工，也就是所谓的体制内的职工；而随着市场经济的不断确立，大量的体制外职工出现了，如私营企业和外商投资企业的职工以及大量涌入城市的外来务工人员，企业为了降低这部分员工的用工成本，对其实行差别待遇。后来各地还制定了许多针对这些体制外职工的规定，从而固化了这种制度性歧视。笔者认为，计划经济体制之下“低工资、高福利”的政策已经不再适应现在的需要，应当将那些“比例过高、难以实现”的劳动标准进行适当的调整，形成一个企业可以普遍接受的、统一的标准，这样企业就没有必要再区分所谓体制内、体制外的职工，对劳动者一视同仁了。
相对制度性歧视而言，非制度性歧视的范围更广，不仅出现在体制外职工中，也存在于原来的体制内职工中，其表现形式更加多样：年龄歧视、身高歧视、血型歧视、姓氏歧视、容貌歧视、对刑满释放人员和解除教养人员的歧视、性别歧视、对乙肝病毒携带者的歧视等等，举不胜举。 这些歧视现象的产生与我国劳动力市场供大于求以及人们的思想意识密不可分，笔者认为亟待解决的是我国反歧视立法的缺失。我国《宪法》和《劳动法》中针对就业歧视的条款过于原则，并且缺少司法救济的途径，使得我国现有的反歧视规定形同虚设。笔者认为，就业歧视是中国的构筑和谐劳动关系的重要障碍之一，对于非制度性歧视的重视程度还远远不够，尤其是立法部门应当加紧制定反就业歧视方面的专门法律法规，详细规定就业歧视的界定、种类、法律责任问题作出明确规定，同时成立类似美国就业平等委员会之类的机构专门负责公平就业方面的管理，并且可以代表受歧视的劳动者提出公益诉讼。
三、三方协商、多方协调
这一观点是针对劳动关系的核心主体及其他主体之间的关系而提出的。劳动关系的核心主体是用人单位与劳动者，而其他主体则涉及集体劳动关系、劳动行政关系、劳动争议处理关系中的众多主体，如工会、劳动监察、仲裁、法院等。
目前劳动关系调节的重要方式是三方协商机制。国际劳工组织大会通过的《一九七六年(国际劳工标准)三方协商公约》肯定了雇主和工人建立自由、独立组织的权利，并要求采取措施，促进国家一级的政府当局与雇主组织和工人组织之间的有效协商，要求“建立三方机制促进履行国际劳工标准”。以三方协商机制的形式解决劳动关系中存在的各种问题，有利于兼顾国家、雇主和劳动者三方利益。在经济全球化的今天，三方协商作为一个原则，已经被绝大多数实行市场经济的国家所接受并具体实施。我国2001年修改后的《工会法》首次以法律的形式明确要求建立劳动关系的三方协商机制。
从劳动关系的发展趋势来看，我国的劳动关系呈现出多层次性、复杂性，涉及多方主体，牵扯多方利益。大量传统体制外的劳动者（包括下岗、协保、外来民工等）始终不能得到公平的对待，如大量通过劳务输出方式到外地打工的劳动者，越来越多地依赖劳务公司在劳动关系中的协调作用；非正规就业的劳动者由于没有正式的用人单位也无法纳入传统的劳动关系协调机制之中。上述情况充分说明，仅仅依靠三方协商机制无法解决新形势下全部劳动关系问题，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为必要。尤其是我国的国情和体制与发达国家不同，这就决定了我们的“协调机制”不应限于“三方”，我们应该探索有中国特色的“劳动关系多方协调机制”。
多方协调机制的主体不仅包括政府、工会和雇主组织三方，更应该包括企业、监察、仲裁、法院等与劳动关系协调相关的各个部门。多方协调机制与三方协商机制不仅仅体现在主体的范围上，更体现在“协调”与“协商”的区别上。两者虽然只有一字之差，但是其作用的原理还是有一定的差别的。三方协商机制可以体现为政府、企业、雇主组织共同组成的联席会议，相互沟通、达成一致，其中政府处于相对主导的地位；而劳动关系多方协调机制更多地体现为与劳动关系调节有关的各方主体各司其职、恪尽职守、相互衔接、相互配合，在劳动关系协调的各个阶段发挥其应有的作用。
劳动关系的多方协调机制可分为内部机制和外部机制。前者是协调劳动关系的“第一道防线”，此时劳动争议还处于“隐形状态”，很多劳动争议应在这一阶段被消化掉，其中包括企业内部的劳动关系协调以及工会和雇主组织的协调；后者是协调劳动关系的“第二道防线”，也是劳动争议经第一道防线过滤后浮出水面的解决机制，包括劳动监察、仲裁、法院等各个部门。只有内外并举，充分发挥各方主体的职能，才能使劳动关系更加和谐。
原载〈工会理论研究〉2004年第4期。
作者简介：李凌云，博士，中国劳动法学研究会理事，华东政法学院政治学与公共管理学院教师。主要研究方向为劳动法、社会保障法、社会法。